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今回は、「良い結果を出すため」の現場でのリーダーの行動について、実践的なこと解説したいと思います。
私のクライアントは、良くも悪くもそれぞれに特徴があり、「強み」があり、「弱み」も持っています。そして、各リーダーも、十人十色です。
良い結果を出せるチームと、そうでないチーム。何が違うのか。
そして、何をすればいいのか。

リーダーが、リーダーのするべき仕事を、確実に行うことが、業績を大きく左右することになります。

個人の成長

私のコンサルティングの経験から、１０人の人がいれば、１人か２人は、新しいやり方を教えると、実践して、結果を出し、目覚ましく変化していきます。
中には、その数がもっと多いチームもあります。

そういう人達は、課題を与えると確実にこなし、高い目標の課題を与えても挑戦していきます。
そして、解らないことには、質問もしてくれます。
結果的に、自分自身の成長を自覚することになり、仕事は更に面白くなっていきます。

また、それを横目で見ていて、刺激を受けて、先行者の後を追い、徐々に同じように行動をとれるようになっていく人もいます。

しかし、これらの人達は、全体の一部でしかありません。
チーム全体として、どう変化していくのか、残されたその他大勢の人達をどう導くのかが、チームリーダーの重要な課題です。

リーダーの仕事についての教育

結果がなかなか出せないチームでは、そのリーダーが、リーダーとしての仕事をしていない場合が多くあります。

理由は様々ですが、先ず会社が、リーダーの仕事について、教えていないことがあります。

例えば、部門のチーフとして、良い成績を出して、店長に抜擢されても、店長になって、同じように良い成績を残せるとは限りません。

それは、部門から店舗という物理的守備範囲の拡大もさることながら、部下の数が圧倒的に多くなること、など、部門のリーダーと、店舗のリーダーとでは、仕事や業務の範囲が全く違ってくることです。
そして、店舗の長として、お客や地域の対応や本部との関りなど、責務が伸し掛かってくることになります。

大きな会社で、教育の仕組みが出来上がっている企業は別として、中小零細の企業では、なかなかそのような仕組みがないことが現実でしょう。
「役職が人を育てる」言うこともありますが、当事者にとっては負担も大きく、会社にとっても、無駄な時間を使うことになりかねません。

結果を出せないリーダーの行動

結果がうまく出せないリーダーの場合、多くあるのが、「コンセプトや戦略を、正しく理解していない」ということがあります。
結果的に、仕事の優先順位が付けられず、どうでも良いことに時間を消費してしまっているということです。

リーダーが、そうであれば、チームメンバーも、リーダーの行動と同じことをすることになり、全体としての生産性も大きく落ち込んでしまうことになってしまいます。

目的と、上位目標、目標ということを正しく理解して、それに対して現場のアイデアを出し合いながら、目標に向かって無駄なく進むことが、重要であり、それを正しく導くことが、リーダーの責務であるのです。
そして、中々うまくいかない現実の壁にぶち当たったときに、どう行動できるかもじゅうようです。
当然、誰かの力を借りることも、重要な手段であり、無駄な時間を費やさないという意味でも、効果的でしょう。


実際、この事ができないリーダーも、少なくないのです。

現場が結果を出すためのリーダーの行動

言うまでもなく、現場を見ることです。
机上で、終わったことの数値（実績）だけを見ていては、いけません。

お客の不都合さ、従業員の動き、売場づくりと完成度など、リーダーには見るべき観点が多くあり、それぞれに対して、また時間軸の中で、優先度をつけて日々判断していく必要があります。

そして、営業関係のことについては、常々現場を確認し、その現場の現実を確認する意味で、実績数値を診ることで、効果確認と改善課題設定を行います。
このことによって、改善効果を確実にして、成果を拡大させることに繋がります。

ですから、多くの場合、その内容と回数に比例して、業績も変化することになりますから、自分自身の立つ位置をはっきりとして、ルーチン作業に汗を流していてはいけません。

良いプロセスが結果を生む

しかし、すべてが上手くいくとは限りません。
新米のリーダーは、失敗することも少なくないと思います。

しかし、ここは前向きに考える必要があります。
失敗した事実は、良い意味で、「こういう行動では、良い結果が出せない」という、「失敗するやり方」を知ったと言うことになります。

多くの行動を起こせば、徐々に「失敗しない方法」を知ることに繋がるのです。

どちらにしても、行動無くして、何も学ぶことはできません。
いくら知識を得ても、実践しなければ、それ自体が無駄な行動であると言えます。

「部下が育った」ということが、リーダーの評価になっているか⁉

最後に、
私は、チームリーダーの仕事の中で、特に大きな責務が、部下を育てることだと思っています。

トップダウンでも仕事はできますが、
結局、同じ成果でも、チームで成し遂げたことのほうが、時間の経過とともに、会社の大きな資産となります。

そして、チームからリーダーがいなくなっても、チームは行動する力を持つことになるのです。

これは、チーム・スポーツで考えれば簡単に分かります。

その意味でも、会社の評価制度に、『部下の教育と訓練』の項目と、その制度がどれくらい戦略的に埋め込まれているかは、非常に重要な要素となります。

もし、それが無いのであれば、緊急ではないのですが、非常に重要課題であるのですから、少しでも早く制度を確立して、スタートを切ることを強くお奨めします。

念のために、ゼロから作ることは、考えないほうが良いと思います。
専門家を使うことです。

結果的に、無駄な経費と時間を使わなくて済みますし、成果を早く受け取ること繋がります。